Segregation of Women in Tourism Employment in the APEC Region

Berdasarkan data dari UNWTO, secara global, mayoritas tenaga kerja di industri pariwisata adalah perempuan, yaitu sebanyak 54%. Meskipun begitu, perempuan kurang terwakili pada posisi manajerial pariwisata dan lebih banyak menempati posisi yang terbilang rendah. Atas kesenjangan tersebut, perempuan rentan mengalami kemiskinan, ketidaksetaraan dalam memperoleh kesempatan, risiko mengalami kekerasan, eksploitasi, bahkan pelecehan seksual—terutama apabila perempuan tersebut merupakan kaum muda, berasal dari etnis minoritas, dan pekerja migran. Pritchard (2014), di sisi lain mengatakan bahwa pariwisata dapat menyediakan lapangan kerja dan peluang bagi perempuan untuk berwirausaha dua kali lipat lebih mungkin daripada di sektor industri lain. 

 

Sumber: Dok. Istimewa

 

Seiring semakin banyaknya penelitian terkait gender di pariwisata yang dikaitkan dengan wisatawan, diskusi mengenai gender dalam persoalan ketenagakerjaan industri pariwisata masih sangat terbatas, terutama pembahasan mengenai faktor-faktor segregasi gender yang dialami perempuan, khususnya di kawasan APEC (Asia-Pasific Economic Cooperation). Hutchings, K. dan kawan-kawan kemudian menjawab persoalan tersebut dalam artikel penelitian berjudul “Segregation of Women in Tourism Employment in the APEC Region”. Penelitian ini menjabarkan data yang diperoleh UNWTO bahwa proporsi ketenagakerjaan perempuan di pariwisata lebih rendah di kawasan Asia daripada Afrika dan Amerika. Di kawasan Asia sendiri, lebih dari setengah bisnis pariwisata di Indonesia, Malaysia, Filipina, dan Thailand dijalankan oleh perempuan, namun hampir tidak ada di Pakistan, Iran, dan Maldives.

Secara global, kemajuan karir, peluang, serta kondisi kerja yang dialami perempuan dipengaruhi oleh diskriminasi gender, pasar tenaga kerja dan segregasi gender di tempat kerja, serta faktor sosial budaya. Diskriminasi gender di tempat kerja yang paling terlihat adalah kesenjangan upah yang diterima berdasarkan gender. O’Reilly berpendapat bahwa kesenjangan upah tersebut terkait beberapa faktor, antara lain; devaluasi pekerjaan perempuan, segregasi perempuan dalam pekerjaan atau industri bergaji rendah, serta norma yang memposisikan perempuan sebagai tanggungan ekonomi. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat stereotip yang melekat pada perempuan yang mempengaruhi kesempatan kerja mereka, serta menciptakan diskriminasi hingga kekerasan dan pelecehan seksual yang dilakukan oleh kolega, manajemen, hingga klien. Diskriminasi gender ini kemudian membentuk pasar tenaga kerja dan segregasi gender di tempat kerja, yang direpresentasikan secara horizontal dan vertikal.

Segregasi horizontal muncul di mana perempuan tidak dipilih dalam posisi pekerjaan, atau hanya untuk pekerjaan tertentu—sehingga menciptakan divisi pekerjaan yang didominasi perempuan, dan cenderung mendapat upah lebih rendah serta prospek yang lebih kecil untuk peningkatan karir. Selanjutnya, ada pula segregasi vertikal, yaitu kurangnya keterwakilan perempuan dalam posisi manajerial. 

Penelitian menunjukan bahwa semakin tinggi pendidikan, semakin besar pula peluang kerja, pendapatan, dan prospek karir jangka panjang yang akan diperoleh. Sebagai bagian dari pertumbuhan ekonomi nasional, banyak negara yang juga berinvestasi untuk pendidikan, khususnya bagi perempuan. Namun, peneliti, organisasi, serta individu menemukan fenomena “glass ceiling” yang menjadi hambatan bagi perempuan untuk dapat memiliki jabatan manajerial meskipun mereka memiliki keterampilan. Menurut Bjerk,  konsep “sticky floor” mampu menggambarkan situasi ini, di mana perempuan lebih kecil kemungkinannya untuk dapat menaiki tangga karir jika dibandingkan dengan laki-laki.

 

Sumber: Dok. Istimewa

 

Segregasi gender juga dipengaruhi oleh faktor eksternal. Sebagai contoh, perempuan yang bekerja juga harus menjalankan kewajibannya dalam rumah tangga dibandingkan dengan laki-laki, sehingga perempuan lebih cenderung mengalami Work-Family Conflict (WFC). Teori WFC ini terjadi ketika masyarakat mengalami konflik antar komitmen peran, khususnya peran sebagai pekerja yang dianggap mengganggu dan mempengaruhi perannya dalam keluarga. Ada pula teori interseksionalitas, di mana seseorang yang memiliki atribut seperti jenis kelamin, usia, atau etnis yang bersinggungan akan berdampak terhadap peluang mereka—sehingga seorang perempuan akan lebih dirugikan karena mereka adalah perempuan, dan ketika mereka berasal dari kelas sosial-ekonomi yang lebih rendah, mereka akan mengalami kerugian ganda. Hal tersebut pun diperparah apabila mereka juga merupakan kelompok etnis yang terdiskriminasi dalam masyarakat. 

Segovia-Perez dkk. (2019) mencatat bahwa meskipun kehadiran wanita meningkat dalam pasar tenaga kerja perhotelan, bukti empiris terus menunjukkan segregasi horizontal dan vertikal yang persisten, dan kesenjangan gaji yang menciptakan hilangnya peluang. Namun, Morgan dan Prita (2019) menyatakan ada sejumlah penelitian yang mengkaji pemberdayaan perempuan melalui pekerjaan di sektor tersebut, yang dipublikasikan secara terbatas mengenai gender dalam pekerjaan pariwisata diAsia-Pasifik. Analisis bibliometrik penelitian gender dan pariwisata oleh Figueroa-Domencq et al. (2015) menunjukan bahwa industri pariwisata ternyata buta gender dan enggan melibatkan kesadaran gender dalam kerangka kerja.

Women First (2010) menemukan lima hambatan utama bagi kemajuan perempuan dalam industri pariwisata, antara lain; tantangan dalam menggabungkan peran senior dengan kepedulian tanggung jawab, budaya maskulin yang dominan, prakonsepsi dan bias gender, pengecualian dari jaringan, dan panutan tokoh perempuan yang tidak memadai. Literatur tersebut menyorot diskriminasi di tempat kerja, termasuk pelecehan seksual dan pemisahan gender yang menyebabkan perbedaan dalam pendapatan, segregasi horizontal terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan oleh laki-laki dan perempuan, dan segregasi vertikal  yang mengakibatkan terbatasnya promosi perempuan, serta posisi perempuan yang cenderung masuk dalam divisi yang didominasi perempuan. Di negara maju sekalipun, kualitas pekerjaan dalam industri pariwisata berbeda antara laki-laki dengan perempuan akibat adanya diskriminasi gender—dengan kondisi kerja yang lebih buruk diterima oleh perempuan. Pelecehan seksual telah merasuki pekerjaan perempuan di sektor pariwisata dengan tingkat insiden yang tinggi.

 

Sumber: Dok. Istimewa

 

Ada faktor budaya tertentu di beberapa negara terkait pembedaan peran gender yang memperburuk kesenjangan upah gender, seperti pandangan bahwa peran utama perempuan adalah sebagai istri/ibu/pengasuh untuk anggota keluarga lainnya dan pekerjaan mereka dinilai bersifat sekunder (Hutchings dkk., 2016). Beberapa studi mengkonfirmasi bahwa diskriminasi upah akibat segregasi horizontal mencerminkan pekerjaan yang dibagi berdasarkan kegiatan feminin atau maskulin. Baum (2013), secara tradisional mengatakan bahwa perempuan dipekerjakan dalam posisi yang dianggap mewakili peran domestik mereka dalam rumah tangga, dengan menggunakan basis keterampilan yang sama. Sedangkan Sanchez (2019) mengatakan bahwa segregasi vertikal terbukti dengan sedikitnya posisi perempuan dalam industri pariwisata yang memiliki jabatan tinggi.

Meskipun ada peningkatan jumlah perempuan yang mengikuti kursus dan pendidikan tinggi di bidang pariwisata, termasuk perempuan dari negara berkembang yang belajar di negara maju, partisipasi perempuan dalam pelatihan tingkat tinggi masih sedikit secara keseluruhan. Rendahnya partisipasi perempuan dalam pelatihan tingkat tinggi tersebut dikarenakan tidak adanya iklim inklusif gender sehingga minimnya akses yang diberikan untuk mendapatkan pendampingan mentoring kepada perempuan, mengingat mentoring terbukti mampu meningkatkan kemampuan perempuan dalam industri pariwisata.

Dalam perekonomian informal, pariwisata menyediakan kesempatan bagi perempuan untuk memasuki sektor ini melalui wirausaha, karena cenderung merupakan replikasi dari pekerjaan rumah tangga, misalnya memasak. Hal tersebut dianggap secara budaya—dapat diterima di negara-negara, di mana perempuan umumnya tidak bekerja di luar rumah atau hanya memiliki sedikit pilihan pekerjaan (Alsonso-Almeida, 2012).

Penulis juga melakukan penelitian untuk meneliti pemisahan gender pada pekerjaan di industri pariwisata di seluruh wilayah APEC dan memberikan rekomendasi untuk meningkatkan lapangan kerja perempuan di bidang pariwisata, dan strategi khusus untuk masukan atas kebijakan pemerintah di bidang ekonomi.

Responden menunjukkan bahwa perempuan kurang terwakili dalam manajemen. UNWTO (2019) menemukan peningkatan perhatian terhadap hak-hak kerja perempuan dan peningkatan perlindungan hukum, namun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat penggunaan yang terbatas terhadap kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia (HRM) yang mungkin membantu kemajuan perempuan. 32% responden menyatakan bahwa pelatihan di tempat kerja untuk karyawan masih terbatas, 39% melaporkan kurangnya jalur untuk peningkatan karier, dan 36% menyatakan kebijakan HRM terbatas atau sudah ketinggalan jaman.

Selain itu, meski banyak responden melaporkan adanya ketentuan cuti maternitas dan paternitas, hampir tidak tersedia fasilitas pengasuhan anak maupun tunjangan yang menunjukkan tantangan bagi perempuan dalam menyeimbangkan WFC, terutama dalam peran manajemen. Dalam proses perekrutan bagi perempuan, banyak penekanan maupun pengetatan dibanding disediakannya pelatihan atau pengembangan, sehingga menjadi perhatian mengingat perempuan dianggap kurang memiliki kemampuan tinggi dan soft skill untuk kemajuan karirnya.

Literatur rujukan sebelumnya menyatakan bahwa perempuan di sektor pariwisata bekerja dalam lingkup yang rentan dan kemungkinan mengalami kondisi kerja yang buruk hingga resiko mengalami kekerasan, eksploitasi, dan pelecehan seksual. Namun penelitian ini mengungkapkan gaji rendah di kawasan APEC dan bukti kondisi kerja yang sulit menunjukkan keadaan kerja yang buruk bagi perempuan.

Diskriminasi gender dan persepsi negatif tentang perempuan tersebar luas di seluruh Asia-Pasifik. Perempuan menghadapi hambatan WFC, bias gender, eksklusi dari jaringan, peran yang tidak memadai, dan budaya maskulin yang dominan. Pada poin terakhir, sejumlah responden menyoroti bahwa perempuan memiliki peluang kecil di sektor pariwisata karena dipengaruhi oleh hambatan budaya, seperti persepsi tentang kemampuan, dan dominasi budaya patriarki dalam masyarakat. Perempuan juga dapat menjadi penghalang dalam bagi kemajuan karir mereka sendiri ketika mereka membatasi fleksibilitasnya karena komitmennya untuk keluarga.

Perempuan di negara APEC, bahkan di negara yang lebih maju, masih memiliki kesempatan terbatas untuk kemajuan karir. Responden memandang pengembangan keterampilan, pelatihan di tempat kerja, dan pendidikan formal sangat penting untuk mengembangkan kapasitas perempuan demi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi di sektor pariwisata. Tantangan ini dapat diatasi melalui perubahan budaya dalam organisasi yang berasal dari tiga pemangku kepentingan utama, yaitu operator industri, pelatihan dan organisasi berbasis komunitas, dan pemerintah untuk mengubah cara pandang perempuan dan kapasitas mereka untuk berkontribusi pada pertumbuhan industri pariwisata di kawasan APEC (WTTC, 2017).

Sektor pariwisata memiliki kapasitas untuk memimpin perubahan dengan menciptakan budaya pendukung yang inklusif dan mendukung perempuan melalui kebijakan dan program tempat kerja yang inovatif seperti kebijakan yang mengatasi perbedaan upah, cuti orangtua yang dibayar, dan penyediaan tunjangan pengasuhan anak atau cuti pengasuh. Pilihan kebijakan lainnya termasuk mengadopsi pendekatan yang lebih 'ramah keluarga', termasuk bekerja dari rumah atau teleworking. Fleksibilitas seperti itu mungkin dapat menjadi tantangan bagi sektor pariwisata, mengingat dominasi penyediaan layanan di sektor ini. Namun, pilihan tersebut bisa disesuaikan dengan peran, konteks, dan lokasi. 

APEC menjalankan Tourism Working Group and Policy Partnership on Women and the EconomyWorking Group (UNWTO, 2019) yang berupaya untuk memberdayakan angkatan kerja perempuan. Pendekatan seluruh-pemerintah lintas-kelembagaan oleh badan-badan pemerintah dapat mendukung peningkatan kerja perempuan di sektor pariwisata.  Pendekatan tersebut sangat penting untuk program beasiswa dan pelatihan yang efektif bagi perempuan. Meskipun program-program ini sering dianggap sebagai tanggung jawab departemen pendidikan, kolaborasi dengan departemen pemerintah yang bertanggung jawab atas urusan perempuan, pariwisata, dan pengembangan komunitas atau usaha kecil, dapat memberikan manfaat yang signifikan untuk memastikan efektivitas pendekatan yang akan dilakukan, demi kemajuan karir perempuan sekaligus mendukung usaha kecil dalam pariwisata.

 

Hutchings, K., Moyle, C. L., Chai, A., Garofano, N., & Moore, S. (2020). Segregation of women in tourism 3 employment in the APEC region. Tourism Management Perspectives, 34, 100655.

 

ditulis oleh Risfi

 

diterbitkan pada laman womentourism.id | 20 Februari 2021